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【課程背景】

在醫(yī)藥行業(yè)競爭白熱化的當(dāng)下，人才是藥企保持核心競爭力的關(guān)鍵和核心驅(qū)動力。精準(zhǔn)掌握人才狀況，合理規(guī)劃人才布局，是企業(yè)提升研發(fā)效率、保障生產(chǎn)質(zhì)量、增強市場競爭力的關(guān)鍵。

當(dāng)下，多數(shù)醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)在人才管理上存在問題：一方面，對內(nèi)部人才的能力、潛力缺乏清晰認(rèn)知，導(dǎo)致人才任用不當(dāng)、關(guān)鍵崗位人才短缺；另一方面，人才發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，造成人才浪費或流失。

因此，構(gòu)建科學(xué)高效的人才盤點體系刻不容緩，它能幫助企業(yè)全面了解人才現(xiàn)狀，為人才選拔、培養(yǎng)、調(diào)配提供有力依據(jù)，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

【課程收益】

掌握人才盤點方法與工具，能夠運用多種人才盤點方法，如360度評估、績效數(shù)據(jù)分析、人才測評工具等，精準(zhǔn)評估員工能力與潛力，為人才決策提供科學(xué)數(shù)據(jù)支持

構(gòu)建人才地圖與梯隊：學(xué)會繪制人才地圖，清晰展現(xiàn)企業(yè)人才分布狀況，識別高潛人才與關(guān)鍵崗位人才，構(gòu)建完善的人才梯隊，滿足企業(yè)短期與長期人才需求

能夠基于人才盤點結(jié)果，制定針對性的人才發(fā)展計劃、崗位調(diào)配方案以及招聘與培訓(xùn)策略，優(yōu)化企業(yè)人才配置，提升人才管理效能

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓(xùn)的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結(jié)合需求對象的工作場景，設(shè)計到培訓(xùn)的過程中

模擬演練：結(jié)合企業(yè)的實際情況，用方法和工具，指導(dǎo)進行現(xiàn)場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

企業(yè)中高層管理人員等

【課程大綱】

第一天：戰(zhàn)略對齊與人才盤點實施

1、戰(zhàn)略解碼與人才需求分析

（1）破冰與目標(biāo)對齊

高管開場：闡述人才盤點與業(yè)務(wù)增長（如新藥研發(fā)管線、國際化布局）的關(guān)聯(lián)性

工作坊目標(biāo)：明確「通過盤點鎖定支撐未來3年戰(zhàn)略的TOP20%關(guān)鍵人才」

（2）業(yè)務(wù)戰(zhàn)略-人才缺口映射

分組任務(wù)：基于藥企核心場景，拆解關(guān)鍵崗位能力需求

產(chǎn)出：繪制「戰(zhàn)略能力熱力圖」，標(biāo)注需緊急儲備的復(fù)合型人才

（3）校準(zhǔn)會：人才觀碰撞

針對爭議崗位，展開「技術(shù)專深vs跨界整合」能力權(quán)重研討

共識輸出：確定「潛力-績效-價值觀」三維評估標(biāo)準(zhǔn)

2、人才盤點實施

（1）九宮格實戰(zhàn)演練

數(shù)據(jù)準(zhǔn)備：提前導(dǎo)入360評估、研發(fā)項目貢獻度等量化指標(biāo)

高管分組：對預(yù)設(shè)的30人虛擬高管名單進行九宮格定位，突出藥企特殊場景

（2）校準(zhǔn)會：消除認(rèn)知偏差

爭議案例：針對高績效但合規(guī)風(fēng)險人員、低調(diào)技術(shù)專家的晉升分歧

工具應(yīng)用：使用「潛力加速度指數(shù)」量化學(xué)習(xí)敏銳度，結(jié)合行業(yè)合規(guī)紅綠燈機制

（3）人才池動態(tài)建模

可視化呈現(xiàn)：關(guān)鍵崗位板凳強度分析（如生物藥生產(chǎn)總監(jiān)崗位的繼任者成熟度圖譜）

第二天：人才盤點結(jié)應(yīng)用與落地規(guī)劃

1、人才激活策略制定

（1）關(guān)鍵人才發(fā)展工作坊

情境模擬：針對高潛技術(shù)專家設(shè)計「從實驗室到技術(shù)總監(jiān)」的發(fā)展路徑

創(chuàng)新工具：應(yīng)用「職業(yè)磁場模型」設(shè)計跨界或者輪崗項目

（2）繼任者計劃沙盤

風(fēng)險推演：模擬突發(fā)人才流失場景（如某團隊核心成員被競對挖角）

產(chǎn)出：形成「關(guān)鍵崗位1年內(nèi)可上崗繼任者清單」

2、高管承諾與執(zhí)行閉環(huán)

（1）高管發(fā)展承諾會

角色扮演：CEO與業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人簽訂「人才發(fā)展軍令狀」

資源匹配：確定導(dǎo)師制、跨境輪崗等藥企特色培養(yǎng)資源投入

（2）180天落地路線圖

制定里程碑：季度人才回顧會機制、數(shù)字化人才看板搭建節(jié)點

風(fēng)險預(yù)案：設(shè)計合規(guī)審計嵌入人才評估流程的具體方案

張老師

張子斌老師

—戰(zhàn)略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業(yè)投資項目 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負(fù)責(zé)人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業(yè)30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監(jiān)

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫(yī)藥100強）亞洲投資最大的醫(yī)藥工程項目 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領(lǐng)域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經(jīng)理

曾任：全經(jīng)聯(lián)（中國TOP1新經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)平臺：18條產(chǎn)業(yè)賽道，6000家創(chuàng)新企業(yè)） 商學(xué)院副院長

北大企業(yè)家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學(xué)國家發(fā)展研究院HR協(xié)會負(fù)責(zé)人

北京大學(xué)國際MBA，比利時Vlerick商學(xué)院（歐洲商學(xué)院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業(yè)，專精特新小巨人企業(yè)等，行業(yè)涉及制造業(yè)、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風(fēng)電、儲能）、醫(yī)藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業(yè)航天等方面。操盤過兩家民營企業(yè)從區(qū)域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業(yè)務(wù)多元化的戰(zhàn)略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業(yè)人力資源體系設(shè)計與操盤、組織發(fā)展變革、人效提升的實戰(zhàn)和培訓(xùn)、咨詢經(jīng)驗（其中15年企業(yè)人力資源一號位，6年專職商業(yè)講師/咨詢顧問；兼職商業(yè)講師10年+），累計培訓(xùn)人員30000+、提供輔導(dǎo)及咨詢服務(wù)企業(yè)100+。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

1、戰(zhàn)略人力資源管理體系設(shè)計及落地實施---MIE能源控股連續(xù)兩個三年戰(zhàn)略的頂層設(shè)計和操盤，人員規(guī)模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔(dān)任MIE能源控股人力負(fù)責(zé)人期間，連續(xù)兩次組織、設(shè)計、實施了公司三年戰(zhàn)略，尤其在人力資源戰(zhàn)略方面，提出了通過SOT戰(zhàn)略人力資源管理（戰(zhàn)略-組織-人才）的系統(tǒng)化人力資源體系建設(shè)，保證了公司從一家東北的區(qū)域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購?fù)卣挂约皹I(yè)務(wù)多元化發(fā)展的全過程。

期間主導(dǎo)了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創(chuàng)了民營能源企業(yè)與國際咨詢公司合作的先河，并主導(dǎo)了ERP系統(tǒng)的落地實施，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內(nèi)，公司的人員規(guī)模實現(xiàn)了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設(shè)計及實操落地）/出海人力資源體系化建設(shè)---力鴻集團三年戰(zhàn)略及人效升級項目。企業(yè)從500人到3000人（出海業(yè)務(wù)實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現(xiàn)了3年營收3倍增長的行業(yè)壯舉，人效方面的職工薪酬率指標(biāo)由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔(dān)任力鴻集團戰(zhàn)略顧問和人力資源總經(jīng)理期間，主導(dǎo)了公司戰(zhàn)略及人效提升的全過程。一是公司上市后結(jié)合資本優(yōu)勢，提出海外并購戰(zhàn)略，從單一的煤炭檢測業(yè)務(wù)向石油化工檢測多元化業(yè)務(wù)拓展，集合資本、人力、技術(shù)等方面賦能海外業(yè)務(wù)，三年實現(xiàn)海外業(yè)務(wù)趕超國內(nèi)業(yè)務(wù)，完成戰(zhàn)略布局；二是提出“2+X”的多元化戰(zhàn)略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業(yè)務(wù)發(fā)展瓶頸，實現(xiàn)新領(lǐng)域增長。通過三年戰(zhàn)略及人效提升的模式創(chuàng)新，企業(yè)進入了國內(nèi)行業(yè)TOP10，并且港股唯一

3、企業(yè)的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構(gòu) 36 個，人員優(yōu)化20%，工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔(dān)任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負(fù)責(zé)人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構(gòu)完善、人員優(yōu)化、戰(zhàn)略性人才獵取以及各單位年度目標(biāo)確定，責(zé)任制簽訂及考核方案確定，以及事業(yè)群戰(zhàn)略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構(gòu)進行優(yōu)化，減少管理層級，取消四級以下架構(gòu) 36 個，人員優(yōu)化20%。根據(jù)綠色能源戰(zhàn)略，組織實施行業(yè)人才地圖建設(shè)工作，包括對標(biāo)公司選擇，對標(biāo)人才類型選擇并根據(jù)行業(yè)聚集效應(yīng)，提出相關(guān)人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

4、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型---某央企集團數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目中，張子斌老師帶隊承擔(dān)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型部分。項目落地后，集團人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化覆蓋率從60%提升至95%，事務(wù)性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關(guān)鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉(zhuǎn)型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數(shù)字化平臺建設(shè)與數(shù)據(jù)治理：主導(dǎo)搭建集團統(tǒng)一的人力資源數(shù)字化管理平臺（SaaS+自主研發(fā)），覆蓋組織架構(gòu)、薪酬績效、招聘培訓(xùn)等9大模塊，實現(xiàn)全集團6萬名員工信息線上化，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優(yōu)化：基于平臺數(shù)據(jù)分析，重構(gòu)集團四級以下冗余架構(gòu)，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優(yōu)化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監(jiān)控人均產(chǎn)值、人工成本投入產(chǎn)出比等核心指標(biāo)。

人才發(fā)展體系數(shù)字化：針對新能源、高端制造等戰(zhàn)略賽道，設(shè)計數(shù)字化人才畫像系統(tǒng)，完成關(guān)鍵崗位的能力建模，精準(zhǔn)匹配內(nèi)外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術(shù)引入高端技術(shù)人才85人，核心研發(fā)團隊碩士以上學(xué)歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數(shù)字化考核體系，實現(xiàn)目標(biāo)分解、過程追蹤、結(jié)果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯(lián)動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現(xiàn)效率提升70%。

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