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【課程背景】

在能源行業(yè)迅猛發(fā)展且變革不斷加速的當(dāng)下，內(nèi)蒙古能源發(fā)電投資集團(tuán)工程技術(shù)研究院作為作為能源電力領(lǐng)域的重要參與者，正處于關(guān)鍵的發(fā)展階段。隨著能源技術(shù)的迭代升級(jí)、市場(chǎng)對(duì)清潔能源與高效電力的迫切需求以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，研究院的業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷拓展，對(duì)人才的需求也愈發(fā)多元化與高端化。

從業(yè)務(wù)實(shí)際出發(fā)，研究院承擔(dān)著能源電力領(lǐng)域的前沿技術(shù)研究、關(guān)鍵工程技術(shù)攻關(guān)等核心任務(wù)，這些工作的高質(zhì)量完成離不開一支高素質(zhì)、富有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的人才隊(duì)伍

在識(shí)人環(huán)節(jié)，對(duì)人才專業(yè)能力、創(chuàng)新潛力以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作適應(yīng)性等方面的綜合評(píng)估不夠精準(zhǔn)深入，導(dǎo)致難以全面挖掘員工的潛在價(jià)值，無法將人才優(yōu)勢(shì)與業(yè)務(wù)需求進(jìn)行有效匹配

在用人方面，人才的崗位配置和任務(wù)分配缺乏科學(xué)的規(guī)劃與動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，部分員工的能力未能得到充分發(fā)揮，工作積極性受挫，同時(shí)也造成了人力資源的浪費(fèi)。

對(duì)于研究院的中高層領(lǐng)導(dǎo)干部而言，他們是戰(zhàn)略決策的制定者和業(yè)務(wù)執(zhí)行的推動(dòng)者，其人才管理能力的高低直接關(guān)系到研究院的發(fā)展成效。

張子斌老師《基于業(yè)務(wù)導(dǎo)向的企業(yè)人才管理》的課程，圍繞中高層管理者在精準(zhǔn)識(shí)人、科學(xué)選才、動(dòng)態(tài)用人、長(zhǎng)效激勵(lì)四大核心場(chǎng)景中的痛點(diǎn)，結(jié)合能源電力行業(yè)項(xiàng)目制、技術(shù)密集型的組織特點(diǎn)，提供從理論到實(shí)踐的系統(tǒng)方法論，助力領(lǐng)導(dǎo)干部構(gòu)建符合國(guó)企改革方向的人才管理機(jī)制。

【課程收益】

掌握中高層領(lǐng)導(dǎo)人才管理方面的四大基礎(chǔ)能力：精準(zhǔn)識(shí)人、科學(xué)選人、動(dòng)態(tài)用人、長(zhǎng)效激勵(lì)；

掌握精準(zhǔn)識(shí)人系統(tǒng)構(gòu)成要素：勝任力模型、人才畫像和人才盤點(diǎn)的應(yīng)用；

掌握科學(xué)選人的方法：人才評(píng)估、結(jié)構(gòu)化選拔方式以及內(nèi)部競(jìng)聘的組織實(shí)施方式等；

掌握動(dòng)態(tài)用人的方法：人崗匹配策略、職業(yè)規(guī)劃方法、性格管理方法等；

掌握長(zhǎng)期激勵(lì)的方式：多元化激勵(lì)體系以及積極性提升的策略。

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓(xùn)的需求定位和要求，并針對(duì)性的提出解決方案

定制課程：結(jié)合需求對(duì)象的工作場(chǎng)景，設(shè)計(jì)到培訓(xùn)的過程中

模擬演練：結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，用方法和工具，指導(dǎo)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實(shí)踐，案例豐富，工作實(shí)操性強(qiáng)

【課程對(duì)象】

企業(yè)中高層管理人員

【課程大綱】

一、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才管理的深度融合

1、電力能源行業(yè)人才管理趨勢(shì)分析

雙碳目標(biāo)下的人才需求轉(zhuǎn)型

技術(shù)研發(fā)與項(xiàng)目執(zhí)行團(tuán)隊(duì)的協(xié)同挑戰(zhàn)

2、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略解碼與人才戰(zhàn)略規(guī)劃

工程技術(shù)研究院業(yè)務(wù)場(chǎng)景拆解

基于戰(zhàn)略地圖的人才需求預(yù)測(cè)模型

3、新技術(shù)對(duì)人才管理的挑戰(zhàn)

二、精準(zhǔn)識(shí)人——業(yè)務(wù)導(dǎo)向的人才標(biāo)準(zhǔn)建立

1、勝任力模型的設(shè)計(jì)

崗位任職資格基礎(chǔ)要素

勝任力模型的構(gòu)建要求

工具：BEI行為事件訪談法在能源企業(yè)的應(yīng)用

2、人才畫像的聚焦點(diǎn)

Motivation內(nèi)在動(dòng)機(jī)

人才畫像的重要組成

3、人才盤點(diǎn)實(shí)戰(zhàn)解讀

九宮格矩陣在評(píng)估中的適配性優(yōu)化

案例：某企業(yè)高潛人才識(shí)別誤區(qū)分析

三、科學(xué)選人——戰(zhàn)略匹配的選拔體系構(gòu)建

1、業(yè)務(wù)場(chǎng)景驅(qū)動(dòng)的選拔方式

技術(shù)型人才評(píng)估：專業(yè)知識(shí)+創(chuàng)新能力+項(xiàng)目落地能力

管理型人才評(píng)估：資源整合+風(fēng)險(xiǎn)管控+跨部門協(xié)作

2、結(jié)構(gòu)化選拔工具應(yīng)用

情景模擬：電力工程項(xiàng)目突發(fā)問題處理模擬測(cè)評(píng)

人才測(cè)評(píng)：人才測(cè)評(píng)工具在選拔中的有效性驗(yàn)證

3、內(nèi)部競(jìng)聘的組織實(shí)施

國(guó)企內(nèi)部競(jìng)聘的模式

內(nèi)部競(jìng)聘的實(shí)施路徑

四、動(dòng)態(tài)用人——業(yè)務(wù)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的任用機(jī)制

1、人崗動(dòng)態(tài)匹配策略

項(xiàng)目制團(tuán)隊(duì)組建：三三制團(tuán)隊(duì)構(gòu)建的組合邏輯

案例：新能源業(yè)務(wù)突擊隊(duì)的人才配置優(yōu)化

2、人才發(fā)展路徑規(guī)劃

為下屬設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展路徑

工具：IDP個(gè)人發(fā)展計(jì)劃在技術(shù)骨干培養(yǎng)中的應(yīng)用

3、按團(tuán)隊(duì)人員的性格有效管理

講授中將體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員DISC性格矩陣管理，體現(xiàn)針對(duì)不同人員，應(yīng)用不同的使用方式和方法

五、長(zhǎng)效激勵(lì)——業(yè)務(wù)結(jié)果聯(lián)動(dòng)的動(dòng)力激發(fā)

1、多元化激勵(lì)體系設(shè)計(jì)

物質(zhì)激勵(lì)：項(xiàng)目分紅制與績(jī)效獎(jiǎng)金包的平衡

非物質(zhì)激勵(lì)：專家榮譽(yù)體系與創(chuàng)新容錯(cuò)機(jī)制

2、團(tuán)隊(duì)積極性提升策略

跨部門協(xié)作項(xiàng)目中的目標(biāo)對(duì)齊實(shí)踐

案例：某電力設(shè)計(jì)院”揭榜掛帥”制激發(fā)技術(shù)攻關(guān)活力

張老師

張子斌老師

—戰(zhàn)略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團(tuán)（世界500強(qiáng)央企）某化工行業(yè)投資項(xiàng)目 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：華潤(rùn)集團(tuán)（世界500強(qiáng)央企）旗下華潤(rùn)雪花啤酒（消費(fèi)品） 人力資源項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

曾任：美的集團(tuán)（世界500強(qiáng)、中國(guó)制造業(yè)30強(qiáng)）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監(jiān)

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團(tuán)（全球化工10強(qiáng)、全球醫(yī)藥100強(qiáng)）亞洲投資最大的醫(yī)藥工程項(xiàng)目 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：MIE能源控股公司（中國(guó)民營(yíng)能源領(lǐng)域10強(qiáng)、石油化工20強(qiáng)） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：力鴻集團(tuán) （民企高科技檢測(cè)賽道10強(qiáng)，煤炭檢測(cè)全國(guó)第一，港股唯一檢測(cè)公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經(jīng)理

曾任：全經(jīng)聯(lián)（中國(guó)TOP1新經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)平臺(tái)：18條產(chǎn)業(yè)賽道，6000家創(chuàng)新企業(yè)） 商學(xué)院副院長(zhǎng)

北大企業(yè)家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院HR協(xié)會(huì)負(fù)責(zé)人

北京大學(xué)國(guó)際MBA，比利時(shí)Vlerick商學(xué)院（歐洲商學(xué)院排名前20）工商管理碩士

【個(gè)人簡(jiǎn)介】

張子斌老師先后工作過世界500強(qiáng)央企、民企，港股上市公司，外資企業(yè)，專精特新小巨人企業(yè)等，行業(yè)涉及制造業(yè)、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風(fēng)電、儲(chǔ)能）、醫(yī)藥、消費(fèi)品、檢驗(yàn)檢測(cè)、新材料、商業(yè)航天等方面。操盤過兩家民營(yíng)企業(yè)從區(qū)域公司到全國(guó)布局，到上市以及出海國(guó)際化和業(yè)務(wù)多元化的戰(zhàn)略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業(yè)人力資源體系設(shè)計(jì)與操盤、組織發(fā)展變革、人效提升的實(shí)戰(zhàn)和培訓(xùn)、咨詢經(jīng)驗(yàn)（其中15年企業(yè)人力資源一號(hào)位，6年專職商業(yè)講師/咨詢顧問；兼職商業(yè)講師10年+），累計(jì)培訓(xùn)人員30000+、提供輔導(dǎo)及咨詢服務(wù)企業(yè)100+。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】

1、戰(zhàn)略人力資源管理體系設(shè)計(jì)及落地實(shí)施---MIE能源控股連續(xù)兩個(gè)三年戰(zhàn)略的頂層設(shè)計(jì)和操盤，人員規(guī)模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔(dān)任MIE能源控股人力負(fù)責(zé)人期間，連續(xù)兩次組織、設(shè)計(jì)、實(shí)施了公司三年戰(zhàn)略，尤其在人力資源戰(zhàn)略方面，提出了通過SOT戰(zhàn)略人力資源管理（戰(zhàn)略-組織-人才）的系統(tǒng)化人力資源體系建設(shè)，保證了公司從一家東北的區(qū)域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國(guó)際化布局、并購(gòu)?fù)卣挂约皹I(yè)務(wù)多元化發(fā)展的全過程。

期間主導(dǎo)了美世咨詢與MIE能源控股的項(xiàng)目合作，開創(chuàng)了民營(yíng)能源企業(yè)與國(guó)際咨詢公司合作的先河，并主導(dǎo)了ERP系統(tǒng)的落地實(shí)施，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內(nèi)，公司的人員規(guī)模實(shí)現(xiàn)了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長(zhǎng)。

2、人效升級(jí)的典范（精益人效項(xiàng)目的頂層設(shè)計(jì)及實(shí)操落地）/出海人力資源體系化建設(shè)---力鴻集團(tuán)三年戰(zhàn)略及人效升級(jí)項(xiàng)目。企業(yè)從500人到3000人（出海業(yè)務(wù)實(shí)操落地-海外市場(chǎng)從10人-1000人的巨變），實(shí)現(xiàn)了3年?duì)I收3倍增長(zhǎng)的行業(yè)壯舉，人效方面的職工薪酬率指標(biāo)由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔(dān)任力鴻集團(tuán)戰(zhàn)略顧問和人力資源總經(jīng)理期間，主導(dǎo)了公司戰(zhàn)略及人效提升的全過程。一是公司上市后結(jié)合資本優(yōu)勢(shì)，提出海外并購(gòu)戰(zhàn)略，從單一的煤炭檢測(cè)業(yè)務(wù)向石油化工檢測(cè)多元化業(yè)務(wù)拓展，集合資本、人力、技術(shù)等方面賦能海外業(yè)務(wù)，三年實(shí)現(xiàn)海外業(yè)務(wù)趕超國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)，完成戰(zhàn)略布局；二是提出“2+X”的多元化戰(zhàn)略，利用“平臺(tái)+合伙人”的模式，突破業(yè)務(wù)發(fā)展瓶頸，實(shí)現(xiàn)新領(lǐng)域增長(zhǎng)。通過三年戰(zhàn)略及人效提升的模式創(chuàng)新，企業(yè)進(jìn)入了國(guó)內(nèi)行業(yè)TOP10，并且港股唯一

3、企業(yè)的組織變革及人效提升---美的集團(tuán)收購(gòu)A股上市公司合康新能后，進(jìn)行的組織變革項(xiàng)目，取消四級(jí)以下架構(gòu) 36 個(gè)，人員優(yōu)化20%，工商業(yè)儲(chǔ)能研發(fā)團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔(dān)任美的集團(tuán)并購(gòu)上市公司合康新能后的組織變革項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購(gòu)后的組織及人效提升工作，包括組織架構(gòu)完善、人員優(yōu)化、戰(zhàn)略性人才獵取以及各單位年度目標(biāo)確定，責(zé)任制簽訂及考核方案確定，以及事業(yè)群戰(zhàn)略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，減少管理層級(jí)，取消四級(jí)以下架構(gòu) 36 個(gè)，人員優(yōu)化20%。根據(jù)綠色能源戰(zhàn)略，組織實(shí)施行業(yè)人才地圖建設(shè)工作，包括對(duì)標(biāo)公司選擇，對(duì)標(biāo)人才類型選擇并根據(jù)行業(yè)聚集效應(yīng)，提出相關(guān)人才的引進(jìn)方式和合作方式等，尤其工商業(yè)儲(chǔ)能研發(fā)團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

4、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型---某央企集團(tuán)數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目中，張子斌老師帶隊(duì)承擔(dān)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型部分。項(xiàng)目落地后，集團(tuán)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化覆蓋率從60%提升至95%，事務(wù)性工作耗時(shí)減少50%；人才招聘周期縮短35%，關(guān)鍵崗位到崗率提升至90%。人均營(yíng)收較轉(zhuǎn)型前增長(zhǎng)12%，人工成本利潤(rùn)率提升8%。

數(shù)字化平臺(tái)建設(shè)與數(shù)據(jù)治理：主導(dǎo)搭建集團(tuán)統(tǒng)一的人力資源數(shù)字化管理平臺(tái)（SaaS+自主研發(fā)），覆蓋組織架構(gòu)、薪酬績(jī)效、招聘培訓(xùn)等9大模塊，實(shí)現(xiàn)全集團(tuán)6萬名員工信息線上化，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優(yōu)化：基于平臺(tái)數(shù)據(jù)分析，重構(gòu)集團(tuán)四級(jí)以下冗余架構(gòu)，合并職能重疊部門18個(gè)，精簡(jiǎn)編制15%，優(yōu)化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實(shí)時(shí)監(jiān)控人均產(chǎn)值、人工成本投入產(chǎn)出比等核心指標(biāo)。

人才發(fā)展體系數(shù)字化：針對(duì)新能源、高端制造等戰(zhàn)略賽道，設(shè)計(jì)數(shù)字化人才畫像系統(tǒng)，完成關(guān)鍵崗位的能力建模，精準(zhǔn)匹配內(nèi)外部人才庫；通過AI面試、在線測(cè)評(píng)等技術(shù)引入高端技術(shù)人才85人，核心研發(fā)團(tuán)隊(duì)碩士以上學(xué)歷占比從35%提升至52%。

績(jī)效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數(shù)字化考核體系，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)分解、過程追蹤、結(jié)果評(píng)估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯(lián)動(dòng)薪酬模塊建立“績(jī)效-激勵(lì)”自動(dòng)核算機(jī)制，激勵(lì)兌現(xiàn)效率提升70%。

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